IT業界女性比率を高めるための企業の取り組み5選！採用・定着を加速させる成功事例

「女性比率を高めたいけれど、何から手をつければいいのか……」そう悩む人事担当者や経営者の方は、今かなり多いのですよね？。IT業界の人手不足は深刻ですし、多様性がない組織は成長が止まると言われる時代です。

でも、形だけの制度を作っても、現場の女性たちが本当に求めているものとズレていたら意味がありませんよね。

この記事では、表面的な対策ではなく、組織の根っこから変えていくための具体的な取り組みをまとめました。私は”現場のリアルと経営の持続性”を優先して書いています。

IT業界の女性比率が低い現状と解決すべき課題

まずは、なぜここまでIT業界の女性比率が低いままなのか、その現実を直視するところから始めましょう。

日本のIT業界にある女性比率は、諸外国と比べても低い水準にあると言われています。これ、実は根深い問題なんです。

単に「女性の応募が少ない」という表面的な話だけではありません。その裏には、教育段階からの刷り込みや、企業の採用プロセスに潜む見えない壁がいくつも存在しています。

この壁を取り除かない限り、いくら採用に予算をかけても砂漠に水をまくようなものですね。

ここで大事なのは、女性活躍を「社会貢献」や「福祉」として捉えないことです。

多様な視点が入ることでプロダクトの質が上がり、結果として利益に直結する。

この経営的なメリットを理解することが、改革の第一歩になります。

まずは現状をしっかり把握していきます。

日本のIT業界での女性比率の推移と現状

統計データを見ると、日本のIT業界で働く女性の割合は、長年2割程度で停滞している傾向があります。

これ、他の産業と比べてもかなり低い水準なんですよね。

特にエンジニア職に限定すると、さらにその割合は下がります。

最近では、DEI（多様性・公平性・包括性）への意識が高まり、少しずつ改善の兆しは見えています。

ただ、管理職層になると女性の姿は一気に少なくなります。

これが、若手女性が将来のキャリアを描きにくい大きな要因になっているんです。

この数字の偏りは、単なる偶然ではありません。業界全体がこれまで「男性中心の働き方」を前提に設計されてきた結果なんです。

ここを変えないと、数字は動きません。

深夜残業が美徳とされる文化の残り香

かつてのIT業界では、トラブル対応や納期前の徹夜が当たり前という空気がありました。こうした「体力勝負」の働き方は、ライフイベントの影響を受けやすい女性にとって、大きな心理的障壁になっています。

今は是正されつつありますが、イメージを払拭するには至っていません。

理系選択の段階で生まれている格差

日本では中学生や高校生の段階で「数学が苦手だから文系」という選択をする生徒が多いですよね。特に女子生徒に対して「女の子だから理系は大変」という無意識のアドバイスがなされることもあります。

この教育段階での偏りが、後の入職者数の差に直結しているんです。

採用を阻む「無意識のバイアス」と「理系イメージ」の壁

「うちは性別に関係なく実力で採用している」という企業ほど、実は無意識のバイアスに陥っているかもしれません。採用担当者が「エンジニア＝理系出身の男性」という固定観念を持っていると、無意識に女性候補者を厳しく評価してしまうことがあるんです。

また、求人票の文言一つとっても、「アグレッシブな」「リーダーシップのある」といった男性的な響きの言葉が並んでいると、女性は応募をためらう傾向があります。こうした細かい「壁」が、優秀な人材との出会いを妨げているんですね。

バイアスは誰にでもあるものです。大事なのは「自分たちにはバイアスがある」と認めた上で、選考プロセスを仕組みで変えていくことですね。

エンジニアは「PCに向かう孤独な作業」という誤解

ITの仕事は、実はコミュニケーションがすごく重要です。

顧客の課題をヒアリングし、チームで調整しながら作り上げていく。

このところが伝わっていないため、協調性を重視する女性層から「自分には向かない」と敬遠されている面があります。

スキルセットの捉え方が狭すぎる問題

プログラミング言語の経験年数だけで判断していませんか？論理的思考力やプロジェクト管理能力など、ポテンシャルを見極める基準が不足していると、文系出身の女性などは選考から漏れてしまいます。評価軸を広げるだけで、候補者の層は一気に厚くなりますよ。

人手不足解消だけではない！女性活躍が企業にもたらす経営的メリット

女性比率を高めることは、単なる「数合わせ」ではありません。

最大のメリットは、意思決定の質が上がることです。同質性の高いチームでは見落とされがちなリスクや、新しいユーザーニーズに気づけるようになります。

また、女性が働きやすい環境は、実は男性にとっても、介護や育児を抱える社員にとっても働きやすい環境です。

結果として、全社員のエンゲージメントが高まり、離職率の低下につながります。

これは企業にとって大きなコスト削減になりますよね。

「女性のため」の施策が、実は「会社全体のため」になる。この視点を持つと、社内の協力も得やすくなります。

投資対効果はかなり高いはずですよ。

ユーザー視点のプロダクト開発

今やあらゆるサービスのユーザーの半分は女性です。開発チームに女性がいれば、女性特有の悩みや使い勝手の違和感にいち早く気づけます。

これが競合他社との差別化になり、ヒット商品を生むきっかけになるんです。

優秀な若手男性からの評価向上

今の20代、30代の男性は、ダイバーシティが進んでいる企業を好む傾向があります。

「古い体質の会社」は、性別を問わず若手から選ばれません。

女性が活躍していることは、企業の健全性を示す強力なブランド指標になるんです。

IT業界女性比率を高めるための企業の取り組み5選

では、具体的にどのような取り組みをすべきでしょうか。

私はこの読者には、まず「未経験・文系層をターゲットにしたリスキリング」に注力することをおすすめします。理由は、経験者採用の市場はすでにレッドオーシャンで、そこだけで戦うのは効率が悪すぎるからです。

自社で育てる仕組みを持つことが、結局は一番の近道になります。

もちろん、働きやすさの整備も欠かせません。

ただ、それは「あって当たり前」のインフラ。

その上で、どうやってキャリアを伸ばしていくかという「攻め」の姿勢が、優秀な女性を惹きつけるポイントになります。

ここからは、成功している企業が実際に取り入れている5つの施策を詳しく見ていきましょう。どれも明日から検討できるものばかりです。

一つひとつ、自社に合う形を想像しながら読んでみてください。

1. 柔軟な働き方を支えるテレワーク・短時間勤務制度の拡充

IT業界の最大の強みは、場所を選ばずに仕事ができることですよね。この強みを最大限に活かさない手はありません。

フルリモートやフレックスタイム制は、育児や介護と仕事を両立したい女性にとって、何物にも代えがたいベネフィットになります。

ただ、制度があるだけでは不十分です。「周りが遅くまで残っているから帰りづらい」という空気を一掃しなければなりません。

評価の基準を「時間」から「成果」に完全にシフトすることが、この施策を成功させる鍵ですね。

柔軟な働き方は、もはや福利厚生ではなく、IT企業としての「標準装備」だと考えるべきです。

ここが欠けていると、土俵にすら乗れません。

「中抜け」を当たり前にする文化作り

保育園の送り迎えや、通院のために1時間だけ席を外す。これを「申し訳ない」と思わせないことが大事です。

経営陣が自ら中抜けを公言し、スケジュールに「子どもの送迎」と入れるくらいのオープンさがあると、社員は安心しますね。

短時間勤務でも責任ある仕事を任せる

「時短だから補助的な仕事だけ」という扱いは、キャリアアップを望む女性の意欲を削ぎます。

勤務時間が短くても、その時間内で最大の成果を出せるような役割分担を考える。これが、やりがいと定着を両立させるコツなんです。

2. 未経験・文系層をターゲットにしたリスキリングと教育研修

先ほども言いましたが、経験者だけを狙うのは限界があります。

そこで、ポテンシャルの高い未経験者を採用し、数ヶ月かけてITスキルを叩き込む研修制度が有効です。

特に文系出身の女性は、言語化能力や調整力が高い人が多く、エンジニアとしての素養が十分にあるんです。

ここで検討したものの、あえて外した選択肢が「女性専用の管理職研修」です。

管理職候補だけを特別扱いするのは、かえって現場の反発を招いたり、選ばれた本人にプレッシャーを与えたりするリスクがあるため、今回は「裾野を広げる教育」を優先しました。

「自分で育てる」という覚悟を持つ企業には、意欲の高い人材が集まります。教育コストはかかりますが、採用単価を下げる効果も期待できますよ。

文系出身者の「強み」を言語化して伝える

「数学ができなくても、論理的な文章が書ければプログラミングはできる」。

このメッセージを研修の冒頭で伝えることが大事です。不安を取り除き、自分たちの持っているスキルがITの世界でも通用することを実感させてあげてください。

ピアラーニング（仲間同士の学習）の場を作る

一人で黙々と勉強するのは挫折しやすいものです。

同期や少し先輩の女性社員とチームを組み、教え合いながら進める形式にすると、学習効率が劇的に上がります。

コミュニティとしての安心感が、継続の原動力になりますね。

3. ライフイベント（出産・育児）に合わせたキャリアパスの再設計

「産休・育休を取ったらキャリアが止まる」という不安。これが、多くの女性をIT業界から遠ざけています。

ブランクがあってもスムーズに復帰でき、かつ復帰後も重要なプロジェクトに関われるパスを、あらかじめ示しておくことが必要です。

具体的には、復職直後の「慣らし期間」を設けたり、最新技術のキャッチアップを支援する講座を用意したりすることですね。

ライフイベントを「キャリアの停滞」ではなく「多様な経験を積む期間」と捉え直す組織文化が求められています。

「子育て中だから」と一括りにせず、本人がどう働きたいかを対話で決める。

このプロセスを丁寧に行うだけで、定着率は見違えるほど変わります。

復職後の「パパ社員」との連携強化

女性だけの問題にしないことが大事なんです。男性社員も育休を取り、同じように時短で働く。

こうしたロールモデルが社内に増えることで、女性だけが特別視される不自然さがなくなります。組織全体の当たり前をアップデートしましょう。

専門職以外のキャリアパスも用意する

ライフステージによっては、技術の最前線に立ち続けるのが辛い時期もあるかもしれません。

その際、PMやディレクター、あるいは採用担当など、培ったIT知識を活かせる別のキャリアパスが提示されていると、会社を辞めずに済みますよね。

4. DEI（多様性・公平性・包括性）プログラムによる組織文化の変革

制度だけ整えても、現場の意識が変わらなければ意味がありません。全社員を対象にしたDEI研修を実施し、「なぜ多様性が必要なのか」を腹落ちさせることがないと始まりません。

特に、中間管理職の意識改革が最大の難所になります。

「昔はこうだった」という成功体験を捨て、今の時代に合ったマネジメントを学ぶ。

無意識のバイアスを測定するテストを導入するのもいいですね。

自分たちの「当たり前」がいかに偏っているかに気づくことが、変革のスタートラインです。

文化を変えるのは時間がかかります。でも、ここを避けて通ると、どんな素晴らしい制度も形骸化してしまいます。

経営陣の根気強い発信が試される場面ですね。

「心理的安全性」を測定し改善する

会議で女性が発言しにくい雰囲気はないか。

冗談のつもりでジェンダーバイアスのある発言をしていないか。こうした細かい違和感を吸い上げ、改善していく。

心理的安全性が高い職場には、自然と多様な人が集まり、定着していきます。

小さな違和感をスルーしない仕組み

「今の発言、ちょっとモヤっとしたな」と思ったときに、匿名でフィードバックできる窓口やツールを導入するのも手です。

大きなトラブルになる前に、芽を摘んでいく。この積み重ねが、清潔で健全な組織文化を作っていきます。

5. ロールモデルの可視化と社内メンター制度の導入

「あんな風になりたい」と思える先輩がいない職場。

これほど孤独なものはありません。社内で活躍している女性エンジニアや管理職のインタビューを社内報で紹介したり、定期的な座談会を開いたりして、ロールモデルを可視化しましょう。

さらに、部署を超えたメンター制度も効きます。直属の上司には相談しにくい悩みも、他部署の先輩なら話しやすいことがあります。

キャリアの悩みだけでなく、ライフイベントとの両立のコツなどを気軽に聞ける関係性は、大きな支えになります。

特別なスーパーウーマンだけでなく、等身大で働く女性たちの姿を見せることが大事です。

「自分にもできそう」と思ってもらうことが、最大のエンパワーメントになります。

外部のコミュニティへの参加を支援する

社内にロールモデルが少ない場合は、社外の「女性エンジニアコミュニティ」への参加を推奨し、費用を補助するのもいいですね。

外の世界に仲間を作ることで、視界が広がり、自社で働き続ける意欲が湧いてくることもあります。

メンター側のメリットも明確にする

メンターを引き受ける社員にとっても、コーチングやマネジメントの勉強になります。

これを単なるボランティアにせず、評価の一部として組み込む。

そうすることで、制度が形骸化せず、質の高いメンタリングが継続されます。

優秀な女性IT人材を惹きつける採用戦略のポイント

さて、取り組みを整えたら、次はそれをどう伝えていくかです。採用活動の場合、女性に響くメッセージとそうでないメッセージには明確な差があります。

以前の私は「福利厚生を前面に出せば女性は来る」と思っていました。

でも、ある調査データを見て考えが変わりました。

優秀な女性ほど、「働きやすさ」と同じくらい「正当な評価」と「成長機会」を求めているんです。守られるだけの環境ではなく、挑戦できる環境であることをどう伝えるか。

ここが勝負の分かれ目になります。

また、上位サイトの多くは「女性専用の採用枠を作るべき」と主張しています。

ただ、これは条件によります。

すでに応募が一定数ある企業なら、あえて枠を分けるよりも「選考基準の透明化」を優先した方が、入社後のミスマッチを防げます。逆差別を懸念する既存社員の理解も得やすいですしね。

それでは、具体的な採用戦略のコツを見ていきましょう。

求人票の表現見直し：女性が応募しやすいメッセージングとベネフィット

求人票の文言を「男性向け」から「ニュートラル」に変えるだけで、女性の応募率は変わります。例えば「バリバリ稼げる」「勝ち抜く」といった競争を煽る言葉より、「チームで貢献する」「価値を共創する」といった共感型の言葉を選ぶのがコツです。

また、具体的なベネフィットの書き方も重要です。「産休育休あり」と書くだけでなく、「昨年度の復職率100%」「男性の育休取得実績〇名」など、数字で具体性を持たせましょう。

安心感は具体的な事実から生まれます。

「この会社なら自分の居場所がありそう」と感じてもらえるか。

その視点で求人票を読み返してみてください。

意外と「強面な」表現になっているものですよ。

「歓迎スキル」のハードルを上げすぎない

女性は、求人票に書かれた要件を「すべて満たしていないと応募してはいけない」と真面目に捉える傾向があると言われています。必須条件は最小限に絞り、「あれば尚可」や「入社後に学べる」ことを強調すると、応募のハードルが下がります。

1日のスケジュール例を掲載する

朝何時に始まり、何時に終わるのか。

フルリモートの日はどんな流れなのか。具体的な1日の流れを載せることで、自分の生活と照らし合わせやすくなります。

特に育児中の人にとっては、この「イメージの具体化」が応募の決め手になります。

選考プロセスでの女性面接官の配置と公平性の担保

面接に行ってみたら、面接官が全員男性だった。これ、女性応募者にとってはかなりのプレッシャーです。

「この会社に女性の居場所はあるのかな？」と不安になってしまいます。可能な限り、選考のどこかの段階で女性社員を同席させるようにしましょう。

また、面接での質問内容も標準化が必要です。性別によって質問内容が変わるのは言語道断ですが、無意識に「結婚の予定は？」といった不合った質問が出ないよう、面接官トレーニングを徹底することが大事ですね。

公平な選考は、応募者への最大のリスペクトです。「人柄」という曖昧な基準を排除し、スキルとコンピテンシーで評価する仕組みを整えましょう。

カジュアル面談での「本音」の引き出し方

選考の前に、現場の女性社員と1対1で話せるカジュアル面談を設定するのも有効です。人事には聞きにくい「ぶっちゃけ、残業はどうですか？」といった質問に答える場を作ることで、入社後のギャップを減らすことも可能です。

ブラインド採用の検討

履歴書から性別や年齢、顔写真を伏せて選考を行う「ブラインド採用」を初期段階で導入する企業も増えています。

先入観を強制的に排除することで、純粋にスキルと経験だけで判断できるようになります。

公平性を追求するなら、試す価値はありますよ。

女性エンジニアのリアルを伝える採用広報・オウンドメディアの活用

「キラキラした活躍」だけを伝えるのは逆効果かもしれません。

むしろ、仕事と育児の両立でバタバタしているリアルな姿や、技術的な壁にぶつかって乗り越えた泥臭い話の方が、共感を呼びます。等身大の姿をオウンドメディアで発信しましょう。

また、SNSでの発信も良いです。女性エンジニアが技術的なアウトプットをしていたり、会社の雰囲気を発信していたりすると、親近感が湧きますよね。

広報チームと連携して、多角的に「自社の女性のリアル」を伝えていくことは外せません。

「自分と同じような人が、この会社で楽しそうに働いている」。そう思ってもらうことが、最強の採用広報になります。

作り込まれた広告より、生の声が響く時代です。

失敗談や「大変なこと」も隠さず書く

いいことばかり書かれていると、逆に怪しく感じてしまうものです。

「復職直後は仕事のリズムを掴むのが大変だった」「技術の進歩についていくのに苦労している」といった正直な発信は、読者の信頼を勝ち取ります。

その上で、会社がどうサポートしたかを添えれば完璧です。

外部イベントへの登壇をサポートする

社内の女性エンジニアが外部の技術カンファレンスや女性向けキャリアイベントに登壇するのを、会社としてバックアップしましょう。登壇資料の作成をサポートしたり、業務時間としての参加を認めたりする。

彼女たちが外で輝くことが、そのまま会社のブランディングになります。

離職を防ぎ「定着」を加速させるための環境づくり

採用以上に大事なのが「定着」です。せっかく優秀な女性を採用しても、1年で辞められてしまったら会社にとっても本人にとっても不幸ですよね。

定着の鍵は、一言で言えば「フェアであること」です。性別に関係なく、成果が正当に評価され、成長のチャンスが平等に与えられているか。

正直、ここが一番難しいところかもしれません。長年染み付いた「男性中心の評価基準」を壊す必要があるからです。

でも、ここを乗り越えない限り、女性比率の向上は一時的なブームで終わってしまいます。本気で組織を変える覚悟が問われます。

定着を加速させるための、具体的で「熱量の高い」施策を深掘りするのがいいです。

現場の空気感を変えるのは、制度ではなく、日々のコミュニケーションの積み重ねです。

評価制度の透明化：性別によらない成果主義と公平な賃金の実現

「声の大きい人」や「遅くまで残っている人」が高く評価される文化はありませんか？もしそうなら、女性は真っ先に不利になります。

評価基準を数値化・言語化し、誰が見ても納得できる形にアップデートすることが最優先事項です。

また、賃金格差の是正も避けて通れません。同じ職務、同じ成果であれば、性別に関わらず同じ賃金を支払う。

当たり前のことですが、統計的にはまだ格差が存在する企業も少なくありません。

自社のデータを分析し、もし格差があるならその理由を明確にし、是正プランを立てるべきです。

評価の透明性は、安心感に直結します。

「頑張れば報われる」と確信できれば、社員は自然と長く働いてくれるようになりますよ。

360度評価の導入でバイアスを排除する

上司一人の判断だと、どうしてもバイアスが入りやすくなります。

同僚や部下、他部署のメンバーからの多角的なフィードバックを取り入れることで、多面的な貢献が見えるようになります。

特に、周囲へのサポートなど「目立ちにくい貢献」を拾い上げるのに有効です。

キャリア面談の頻度と質を上げる

半年に一度の評価面談だけでなく、月1回の1on1などで、こまめにキャリアの意向を確認しておくといいです。「今は育児に注力したい」「来期は新しい技術に挑戦したい」といった変化をタイムリーに把握し、仕事の割り振りに反映させる。

この柔軟性が定着を生みます。

心理的安全性を高める社内コミュニティとネットワーキングの支援

女性比率が低い職場では、どうしても女性社員が孤立しがちです。

ふとした瞬間に感じる「アウェイ感」を解消するために、社内の女性コミュニティを支援するのはとても有効です。

業務とは直接関係のない、気軽な情報交換の場を公式に認めることが大事ですね。

ただ、これを「女性だけの閉じた世界」にしないこともコツです。時には男性社員や経営陣も交えた勉強会を開くなど、組織全体で多様性を楽しむ工夫をしましょう。

ネットワークが広がることで、社内の情報格差がなくなり、仕事の進めやすさも変わってきます。

「自分だけじゃない」と思える場所があるだけで、離職率はぐっと下がります。会社がその場を「公認」しているという姿勢が、社員の帰属意識を高めるんです。

部署を超えた「斜めの関係」を作る

同じ部署の先輩後輩だけでなく、全く違うプロジェクトのメンバーと繋がる機会を増やしましょう。社内イベントや部活動への補助など、偶発的な出会いを生む仕掛けを作る。

そこで得た人脈が、困った時の助け舟になり、会社への愛着に変わります。

心理的安全性を高める「感謝の文化」

「ありがとう」をポイントとして送り合うサンクスカードのような仕組みを導入するのもいいですね。

ITの現場では、地味で目立たない修正やドキュメント作成が軽視されがちです。

そうした「ケア」の仕事を可視化し、称賛する文化は、女性の活躍を後押しします。

経営トップによる「女性活躍推進」への強いコミットメント発信

現場任せにしているうちは、組織は変わりません。経営トップが「なぜわが社にとって女性活躍が必要なのか」を、自分の言葉で、繰り返し発信し続けることは必須です。

全社集会やメッセージ動画など、あらゆるチャネルを使って「本気度」を伝えるのがおすすめです。

トップがコミットすることで、現場の管理職も「これは避けて通れない課題だ」と認識します。反対勢力や無関心層を動かすには、やはりトップの熱量が一番の薬になります。

数値目標を公表し、その進捗を定期的に報告する姿勢も、信頼感に繋がりますね。

トップの言葉が変われば、会社の空気が変わります。空気が変われば、人が変わります。

一番コストがかからず、かつ最も影響力が大きいのが、この「コミットメント」なんです。

現場の声を直接聞く「タウンホールミーティング」

経営陣が現場の女性社員と直接対話する場を設けましょう。

用意された質問に答えるだけでなく、その場で出たリアルな悩みや提案に耳を傾ける。そこで決まった改善策を即座に実行に移すスピード感があれば、「会社は本気だ」と誰もが確信します。

多様性推進を「経営戦略」に組み込む

人事の課題としてではなく、経営計画の重要項目として位置づけます。役員報酬の一部を多様性指標と連動させるなど、仕組みとして「逃げられない」状態を作ることも一つの手です。

そこまでやって初めて、組織のDNAが書き換わり始めます。

成功事例に学ぶ！女性比率向上を実現したIT企業の共通点

さて、ここからは実際の成功事例を参考に、共通するエッセンスを抽出していきます。外資系、国内大手、ベンチャーと、立ち位置は違えど、成功している企業には明確な共通点があります。

それは「制度を単なるルールにせず、文化にまで昇華させている」ことです。

事例はあくまでヒント。そのまま真似をするのではなく、「自社の規模や文化ならどうアレンジできるか」という視点で見てみてください。

ここはあえてシンプルに、主要なポイントに絞って解説します。

細かい成功談よりも、その裏にある「考え方」を盗んでいきましょう。

成功している企業も、最初からうまくいっていたわけではありません。

試行錯誤の末に、今の形があるんです。

外資系IT企業に学ぶDEI投資とグローバル基準の制度運用

外資系テック企業は、DEIを「ビジネスの勝率を上げるための投資」と明確に定義しています。

そのため、多様性推進専門のチームを置き、多額の予算を投じているのが特徴です。

また、グローバル共通の厳格な評価基準があるため、性別によるバイアスが入りにくい構造になっています。

彼らから学ぶべきは、その「徹底ぶり」です。なんとなくやるのではなく、データに基づき、KPIを設定し、PDCAを回す。

このロジカルなアプローチは、日本のIT企業も大いに参考にすべき点ですね。

「多様性は当たり前」という前提で動いている彼らの背中を追うことで、自社の基準を一段引き上げることも可能です。まずは数値の可視化から始めてみませんか？

アンコンシャス・バイアス研修の義務化

全社員、特に面接官やマネージャーに対して、無意識のバイアスに関する研修を必須としています。単に知識を得るだけでなく、ワークショップを通じて自分の偏りに気づかせる。

この徹底した教育が、公平な選考と評価の土台になっているんです。

給与の公平性レポートの公開

社内向けに、性別による賃金格差がないことを証明するレポートを公開している企業もあります。もし格差がある場合は、その理由と是正計画をセットで示す。

この透明性が、社員の信頼とロイヤリティを生んでいます。

国内大手SIerが取り組む大規模な働き方改革と復職支援の成果

かつては「長時間労働の代名詞」のようだった国内大手SIerも、今や劇的な変貌を遂げています。数万人規模の社員を抱える中で、テレワークを標準化し、男性の育休取得を強力に推進。

その結果、新卒採用にある女性比率が大幅に向上しています。

大企業ならではの強みは、手厚い福利厚生と、多様なキャリアパスです。技術職からコンサル、営業、管理部門まで、ライフステージに合わせて柔軟に職種を変更できる仕組みが、長期的な定着を支えています。

「象を踊らせる」ような大規模な改革は、社会的なインパクトも絶大です。

大企業が動くことで、業界全体のスタンダードが底上げされていくのを実感しますね。

カムバック制度（再雇用制度）の充実

育児や介護、あるいはキャリアアップのための留学などで一度退職した社員を、数年後でも元の処遇で再雇用する制度です。

一度外の世界を見た社員は、自社の良さを再認識しており、即戦力として高いパフォーマンスを発揮してくれます。

サテライトオフィスの戦略的配置

本社だけでなく、郊外の各所にサテライトオフィスを設置。

自宅近くで働ける環境を整えることで、通勤時間を削減し、育児との両立を物理的にサポートしています。

この「通いやすさ」への投資が、離職防止に大きく寄与しています。

ベンチャー企業ならではのスピード感ある制度導入と独自の福利厚生

ベンチャー企業の強みは、なんといってもスピードと柔軟性です。「これが必要だ」と思ったら、翌週には制度として導入されている。

そんな軽やかさが、変化を好む優秀な女性層を惹きつけています。また、卵子凍結費用の補助や、生理休暇の有給化など、独自の視点での福利厚生も目立ちます。

制度そのものもユニークですが、それ以上に「社員と一緒に制度を作っていく」というプロセスが、エンゲージメントを高めています。

自分たちの声が会社を変えているという実感。これが、ベンチャーで働く最大の醍醐味ですよね。

リソースが限られているからこそ、知恵を絞って「刺さる」施策を打つ。

この姿勢は、どんな規模の企業にとっても学びがあるはずです。

まずは小さな実験から始めてみましょう。

ワーケーションの積極的な活用

リゾート地などで働きながら休暇を楽しむワーケーションを、制度としてだけでなく文化として定着させています。非日常の環境でリフレッシュしながら働くスタイルは、クリエイティブな仕事をする女性エンジニアからも高い支持を得ています。

副業の全面解禁によるキャリアの多層化

自社の仕事だけでなく、副業を通じて別のプロジェクトに関わることを推奨。

多様な経験を積むことで、本業にも良い刺激が生まれます。一つの会社に縛られない「自由度」を教えることが、結果的に自社を選び続けてもらう理由になっています。

まとめ

IT業界の女性比率を高めるための道のりは、決して平坦ではありません。

採用、教育、評価、そして文化。あらゆる側面を同時にアップデートしていく必要があります。

でも、この記事で紹介した5つの取り組みを一つずつ積み重ねていけば、必ず組織は変わり始めます。

大切なのは、完璧を目指さないことです。まずは小さな一歩。

例えば、求人票の文言を一つ変える、女性社員とランチをして本音を聞く。

そんなことから始めてみてください。その積み重ねが、数年後の「選ばれる企業」への大きな分岐点になります。

正解は人それぞれ、会社それぞれだと思います。

ただ、この記事があなたの会社の多様性を一歩進めるための判断材料の1つになれば、それで十分です。最終的にはあなたの判断です。

この記事がその材料になれたなら嬉しいです。

以上です。何か1つでも参考になっていれば幸いです。

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